Интервью в тех-стартапе: операция “проинтервьюируй начальника” @Sharehoods #TechStartUp #Interview

Image courtesy of Duncan Boltt // http://www.ptgear.co.uk/

Image courtesy of Duncan Boltt // http://www.ptgear.co.uk/

Попасть на интервью в тех стартап не так сложно, но и не всегда просто. Молодыми бизнесам, точно так же как их большим и “взрослым” братьям, нужны разные функциональные профили – продажи, маркетинг, финансы, и так далее – в зависимости от бизнес-нужд в данный момент. Ваше резюме заметят, если у вас есть опыт в какой-то функции и вы можете продемонстрировать практические навыки – с ударением на слово “практические”.

В стартапе обучать вас будет некому, а работать придется в ситуации ограниченных ресурсов, поэтому опыт из серии “я управлял 5 маркетинговыми агентствами” здесь, увы, не всегда впечатлит так, как в больших корпорациях. Необходимо продемонстрировать, что вы можете построить что-то с нуля, думать “на ногах” и работать в быстро меняющихся условиях.

Длинные cover letters нанимающим менеджерам скорее всего читать будет некогда, однако, хотя бы короткое письмо приложить все же необходимо, чтобы продемонстрировать почему именно вас интересует эта идея и эта позиция. В редких случаях, если вы уже строили молодые бизнесы и резюме говорит само за себя, может оказаться достаточно пары строчек. Когда я нанимала людей в молодые бизнесы, то всегда смотрела именно на эти два ключевых момента: мотивация (почему именно мы, почему сейчас) и практические навыки. Кандидат-маркетолог, например, должен был продемонстрировать способность обходиться без агентств, подручными онлайн-инструментами. Аналитик – доказать наличие технических навыков, которые помогут ему “добывать” и анализировать данные без посторонней помощи.

Само интервью в стартапе, как я уже упоминала – это двусторонний процесс. Что сильно отличает этот сектор от больших игроков, где необходимо “продавать” себя от начала и до конца. На интервью вам скорее всего дадут возможность задать свои вопросы (если не дадут, то рекомендуется настоятельно попросить) – эту возможность нужно использовать, чтобы составить как можно более детальную картину предлагаемой работы и получить представление о менеджменте и особенно основателях бизнеса.

Ваша цель – по окончании процесса, четко понимать, насколько вам интересно будет там работать и, пожалуй, самое важное – совпадают ли ваши взгляды с мнением основателей или наемной менеджерской команды и насколько основатели и команда будут открыты и восприимчивы к вашим идеям. Если в большой корпорации, в случае если не удастся сработаться, вы сможете перейти в другую команду/отдел/уехать в другую страну, то в молодом бизнесе такой возможности скорее всего не будет, и надо хорошо понимать что эта работа станет вашим единственным проектом на ближайшие несколько лет.

Результатом такого «взаимного» интервью может также стать изменение уровня или спектра предлагаемой роли. Например, если у вас есть практические навыки в нескольких областях, то вам вполне могут предложить что-то другое. Пообщавшись, наверное, с десятком молодых бизнесов, я пришла к выводу, что – особенно очень ранние стартапы – достаточно открыты к предложениям кандидата относительно уровня и специфики роли, и, даже отказав вам в одной должности, вполне могут вернуться через некоторое время с другим предложением.

В целом, стартапы — это хорошая возможность попробовать себя в чем-то новом, и сделать профессию из своего хобби, если вы, например, по вечерам любите делать веб-сайты и преуспели на этом поприще, то возможно найдете применение этим навыкам в молодом бизнесе.

Вопросы, которые мне приходилось как слышать, так и задавать на интервью обычно касались общих компетенций по необходимым практическим навыкам. Однако, в свое время пришлось ответить и на вопрос, как я отношусь к перспективе «прочистки туалета» в офисе, если будет такая необходимость (а она периодически возникала, как потом выяснилось), и как я отношусь к нецензурным выражениям.

И последний важный момент: никогда не прекращайте «интервьюировать» своих начальников. В стартапах все меняется очень быстро, и, если вы не в совете директоров с четко обозначенной должностью (например, директор по продажам), то через довольно небольшой промежуток времени вам могут предложить что-то совершенно другое. И тогда нужно обязательно пройти вышеописанный процесс «проинтервьюируй своего босса» заново. Ибо люди в стартапах, даже на уровне топ-менеджмента собираются порой с весьма разным опытом, и на каждом этапе вы должны быть уверены, что ваш шеф хорошо понимает, что с вами делать и какие задачи вам ставить, чтобы не только бизнес, но и вы сами развивались.

Ведь в молодых бизнесах часто отсутствует система оценки персонала. Если вы будете действовать таким образом, то с большой вероятностью сможете избежать главного, по моим наблюдениям, риска (если вы успешно выбрали идею на которой уже стоит «знак качества») – карьерного, когда наступит потолок возможностей вашего развития в компании. Потолок, правда, может наступить и в случае, когда что-то изменилось в бизнесе или секторе, в котором он находится — как и в корпоративном мире. Но все же, на мой взгляд, «человеческий фактор» этого риска в стартапах распространен больше.

Advertisements

Leave a Reply / Оставить Комментарий

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: